Veel organisaties die lean denken als lange termijn filosofie omarmen lopen tegen een dilemma aan: hoe kun je lean denken verspreiden en tegelijk verder blijven ontwikkelen?
Op de leanblog van Mark Graban staat een video-opname hierover van een bezoek van Womack en Jones (de auteurs van 'lean thinking') aan Thedacare Medical Center:
Samengevat stellen ze dat iets kopiëren van de ene afdeling naar de andere sowieso nooit werkt. Elke afdeling zal opnieuw moeten leren en experimenteren met de principes en instrumenten. Het scheiden van verspreiden en ontwikkelen is een recept voor mislukking. Een afdeling moet niet leren van wat een andere afdeling gedaan heeft, maar van het denkproces dat daar achter zat. Daarna zal ze zelf dat denkproces moeten doormaken. Lean denken kan dus ook niet sneller verspreiden dan dat je mensen het denkproces kan leren doormaken.
Ze stellen dat je als stelregel kan nemen dat een afdeling die ergens aan begint 85% overneemt van een andere afdeling die het al eerder heeft gedaan en 15% zelf zal moeten ontwikkelen.
Wat zijn je eigen ervaringen hiermee? Hoe creëer je de juiste omstandigheden hiervoor?
Dag Marc,
BeantwoordenVerwijderenMet veel interesse volg ik je blog. Het vraagstuk dat je schetst vind ik heel herkenbaar. Zoals je zult begrijpen, heb ik ook geen oplossing hiervoor die je 1 op 1 kan kopiëren. Wat ons in ieder geval helpt in ons lean project is dit gegeven als een van de uitgangspunten te benoemen in de aanpak die we volgen. Door de afdeling waarnaar je wilt uitbreiden "slechts" te ondersteunen met instrumenten, en te inspireren met voorbeelden, maak je het mogelijk voor het team om zelf het leanproces te doorlopen. Hiermee blijft het werkproces van het team zelf en daarmee ook de oplossingen die ze doorvoeren.
Voorbeelden kunnen mensen helpen om over de drempel te stappen van het onbekende. Nadoen kan ook helpen om er achter te komen hoe het voelt om op een andere manier te werken. Daarom ben ik voorstander van testen want in feite is testen ook nadoen wat iemand individueel heeft bedacht: "de kunst van het klein maken". Als adviseur of als leidinggevende stimuleer je mensen om over die drempel te stappen en individuele medewerkers de leiding te laten op te pakken en anderen te stimuleren om het voorbeeld te volgen. Verbeteren is dus continu een spel van leiding nemen of volgen. Hiervoor moet je op elkaar kunnen vertrouwen. Dat vertrouwen kun je niet overnemen dat moet de afdeling of organisatie zelf leren of ontwikkelen. Ik neem aan dat Womack en Jones dat ook bedoelen met het denkproces achter datgene wat je kunt overnemen. Hoe zien anderen dat?
BeantwoordenVerwijderen